Une plus grande flexibilité pour les employeurs

De nouvelles possibilités de licenciement sans préavis
Trois nouveaux motifs de licenciement sans préavis ont été ajoutés dans le projet de réforme du code de travail : en cas de falsification des documents ayant servi au recrutement du salarié ; en cas de divulgation par le salarié d’informations ou de techniques propres à l’établissement ; si le salarié enfreint intentionnellement aux règles d’hygiène et de sécurité. Jusqu’à présent, l’employeur peut résilier le contrat de travail de son salarié sans payer aucune indemnité, ni donner de préavis dans les cas suivants :
1) Si le salarié s’est attribué une nationalité qui n’est pas la sienne.
2) Si le salarié engagé à titre d’essai n’a pas donné satisfaction à l’employeur durant les trois premiers mois de service.
3) Si le salarié commet un acte ou de s’être rendu coupable d’une négligence délibérée qui occasionne un dommage matériel au préjudice de l’employeur. Ce dernier doit cependant informer par écrit le service des Affaires sociales de cette infraction dans les trois jours à partir du moment de la constatation du fait.
4) Si le salarié malgré les avertissements écrits qui lui ont été donnés commet trois fois durant une même année une infraction importante contre le règlement intérieur.
5) Si le salarié sans motif légitime s’absente plus de quinze jours par an ou plus de sept jours de suite. Le salarié doit donner raison de son absence dans les 24 heures qui suivent son retour. L’employeur de son côté doit avertir chaque fois par écrit le salarié du nombre des jours durant lesquels le salarié est considéré comme absent sans motif légitime.
6) Si le salarié est condamné à un emprisonnement d’un an et plus pour avoir commis un crime ou s’il a commis un délit dans l’entreprise (et pendant le temps de travail) et si le salarié a été condamné pour les faits ou les actes énumérés et sanctionnés par l‘article 344 du code pénal.
7) Si le salarié commet une agression contre l’employeur ou son préposé responsable, et ce dans les lieux du travail.

Droit de résiliation du contrat après six mois de suspension
En cas de suspension du contrat pour cause d’emprisonnement ou toute autre raison de suspension, que le nouveau code ne précise cependant pas, l’employeur est tenu de réintégrer le salarié dès sa libération. Toutefois, il a le droit de résilier le contrat si la suspension dépasse les six mois. Cette disposition reste vague. On ne comprend pas si elle se limite à la suspension pour cause de détention provisoire et emprisonnement, ou si elle s’applique également aux autres causes de suspension comme le congé maladie par exemple.

Devoir d’information
L’article 35 du code actuel dispose que l’horaire de travail doit être affiché dans un lieu apparent au sein de l’entreprise. Il doit normalement être notifié au ministère du Travail. Dans la pratique toutefois, les entreprises omettent souvent de l’afficher ou d’en faire la déclaration au ministère. Le projet de révision rappelle donc cette obligation.
Le règlement intérieur de l’entreprise doit être déposé auprès du ministère du Travail si l’entreprise compte dix salariés (au lieu de quinze salariés actuellement). Certaines mentions (administratives, sécuritaires, organisationnelles et disciplinaires), relatives aux sanctions et à leurs éventuelles applications, doivent y figurer obligatoirement.
Le médecin du travail, dont le nom doit être déclaré au ministère du Travail, devient obligatoire à partir de 15 salariés. Il a pour rôle de veiller à l’état de santé des salariés et de surveiller les mesures de protection, de salubrité et de sécurité au sein de l’entreprise. Sa présence vise également à réduire les risques liés à l’exposition aux maladies ordinaires et professionnelles, et aux accidents du travail. Il est possible pour plusieurs entreprises de nommer un seul médecin ou centre médical.
Plusieurs nouveautés concernent le recours à la médecine du travail : l’employeur doit soumettre le salarié à un examen médical à ses propres frais au moment de son embauche. De même, il doit soumettre tous les salariés à un examen médical annuel.
Le ministère du Travail impose aujourd’hui aux entreprises de déclarer certains détails quant à leur organisation comme le nombre de salariés (dans les deux mois à partir du début de l’activité), les accidents du travail et les maladies professionnelles (dans les trois jours qui suivent l’accident ou la maladie), les changements dans leur statut juridique, la modification du lieu du travail, l’emploi de mineurs ou de stagiaires, l’utilisation de moteurs ou de machines nouvelles… Ces dispositions sont désormais intégrées au projet de nouveau code.
Le code actuel (articles 64 et 73) prévoit l’existence d’un registre, pour la verbalisation des sanctions et des amendes éventuelles. Le projet de révision en précise les contours, en exigeant que soient également portés dans ce registre les congés annuels, l’emploi de mineurs ou les travailleurs à temps partiel.

Fournir un certificat de travail obligatoire
Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, l’employeur doit lui remettre un certificat qui mentionne sa date d’intégration et celle de la fin de son service, ainsi que la nature de l’emploi (ou des emplois) occupé(s).