Le problème – Monsieur J. est salarié dans une société depuis trois ans. Il aimerait savoir s’il peut, au cas où il ne désire pas bénéficier de son congé annuel, réclamer en contrepartie une indemnité de compensation à son employeur.
Le conseil de l’avocat – Le salarié ayant au moins un an de service dans la même entreprise ou auprès du même employeur bénéficie d’un congé de quinze jours ouvrables (qui seront augmentés suivant les années d’ancienneté). L’octroi du congé annuel a un caractère impératif ; par conséquent, l’employeur ne peut priver le salarié de ce congé et le salarié est théoriquement obligé de le prendre. Toutefois, rien n’empêche légalement le salarié de continuer à travailler au sein de l’entreprise. Mais il percevra alors sa rémunération normale, sans aucune indemnité supplémentaire en compensation, à moins de prouver qu’il a demandé à en bénéficier et que sa demande a été refusée. En outre, rien n’empêche le salarié de convenir avec son employeur de reporter les congés à l’année suivante ou de percevoir une indemnité compensatrice pour le congé dont il n’a pas bénéficié, à condition que cet accord ne lui soit pas imposé. En revanche, le travail rémunéré chez un autre employeur pendant la période de congé est strictement interdit : il constitue même un motif réel et sérieux de licenciement. Il faut savoir toutefois que, selon une jurisprudence constante, le salarié qui a au moins un an de service continu et dont le contrat est rompu avant qu’il n’ait pu bénéficier de la totalité des congés annuels payés afférents aux deux années antérieures auxquels il avait droit doit recevoir une indemnité compensatrice pour le congé annuel payé ou les fractions des congés dont il n’a pas bénéficié.