Le problème – Monsieur H. occupe un poste administratif dans une école depuis plus de quatorze ans. Son contrat de travail initial prévoit un horaire hebdomadaire de 36 heures de travail. Or le directeur de l’école a décidé récemment de mettre fin aux contrats des postes administratifs libanais sous prétexte que leurs contrats sont “périmés” et de leur faire signer de nouveaux contrats de travail prévoyant un horaire hebdomadaire de 40 heures sans aucune compensation salariale pour les quatre heures de travail supplémentaires. Bien entendu Monsieur H. ainsi que ses collègues ne sont pas d’accord, car ils estiment qu’un contrat n’a pas de « date de péremption ». Ils aimeraient savoir si leur employeur a le droit de mettre fin à un contrat pour en établir un nouveau avec de nouvelles conditions ? Et dans l’affirmative, quelle serait leur situation vis-à-vis de la Caisse nationale de Sécurité sociale ?
Le conseil de l’avocat – En principe, un contrat ne peut être modifié unilatéralement par l’une des parties signataires. Le contrat de travail fait exception à cette règle générale en vertu du pouvoir de direction du chef d’entreprise. Toutefois, la jurisprudence distingue entre deux types de modifications. Les tribunaux libanais considèrent que l’employeur est en droit de modifier unilatéralement le contrat de travail tant que cette modification n’affecte pas les conditions essentielles du contrat de travail : diminution du salaire, rétrogradation, etc. (décision du Conseil arbitral de Beyrouth, du 26 juin 1963, Rec. Hatem, n° 53, p. 39). Si les nouvelles conditions imposées par l’employeur correspondent à une modification substantielle du contrat de travail, le salarié est en droit de refuser le changement. L’employeur doit soit le rétablir dans son emploi initial, soit procéder au licenciement. Le salarié peut également décider de rompre lui-même le contrat de travail et une telle rupture serait à la seule charge de l’employeur. Il revient aux juges de constater si l’augmentation des heures de travail constitue ou non un changement substantiel du contrat de travail. À notre avis et vu l’état actuel de la jurisprudence libanaise, il n’est pas certain dans ce cas que l’augmentation des heures de travail à 40 heures hebdomadaires (toujours en deçà des 48 heures légales) soit considérée par les tribunaux comme une modification substantielle du contrat. De plus, le changement substantiel du contrat de travail ne signifie pas nécessairement que la décision de la société soit abusive. Monsieur H. et ses collègues devront prouver qu’une telle mesure est injustifiée et qu’elle ne se base pas sur une cause réelle et sérieuse. Mais l’employeur peut combattre cette prétention en arguant des nécessités économiques et/ou de réorganisation du travail. Si le Conseil arbitral du travail considère que cette décision est effectivement abusive car elle ne se base pas sur une cause réelle et sérieuse, et qu’elle nuit aux salariés, la rupture sera qualifiée de licenciement abusif entraînant des dommages-intérêts à la charge de l’école. Le montant de ceux-ci varie entre deux et douze mois de salaire selon l’appréciation du tribunal. En revanche, si Monsieur H. et ses collègues choisissent de continuer leur travail auprès de l’école, cela équivaudrait à une acceptation tacite des nouvelles conditions de travail qui leur ont été imposées. Quant à leur situation auprès de la CNSS, la conclusion d’un nouveau contrat de travail, qui correspond en fait à un amendement de l’ancien contrat, ne l’affectera en rien.
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Le Commerce du Levant
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