Le problème – Monsieur B. vient de signer un contrat de travail avec une société. Le contrat prévoit une formation de deux semaines avec la maison mère en Allemagne. Toutefois, cette même clause stipule que le salarié s’engage, en cas de départ de l’entreprise avant deux ans, à rembourser à celle-ci tout ou partie des dépenses déboursées par la société pour sa formation. Monsieur B. aimerait savoir si une telle clause est valide.
Le conseil de l’avocat – Le dédit-formation est une clause insérée dans le contrat de travail, en vertu de laquelle le salarié s’engage, en cas de départ de l’entreprise avant l’expiration d’un certain délai, à rembourser à celle-ci tout ou partie des dépenses effectuées par son employeur pour sa formation. Au Liban, aucun texte de loi ne régit une telle clause. Par ailleurs, à notre connaissance, les tribunaux libanais n’ont pas eu à se prononcer sur la validité de cette clause à ce jour. En France, aucun texte de loi ne fixe les modalités d’application de la clause dédit-formation, mais la jurisprudence a été conduite à en préciser les contours à plusieurs occasions. Ainsi, selon les tribunaux français (dont les solutions ont souvent inspiré les tribunaux libanais en l’absence de texte), la clause de dédit-formation doit réunir certaines conditions pour être valide. Il faut que la clause soit conclue avant le début de la formation et qu’elle précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que les modalités de remboursement à la charge du salarié. Ainsi, la jurisprudence française sanctionne les clauses qui prévoient une obligation de rembourser une somme forfaitaire ou “les frais de formation”, sans autre précision, ou qui sont floues sur les modalités de remboursement du salarié. Il faudrait ensuite que le montant de l’indemnité soit proportionnel aux frais de formation engagés. En effet, le montant doit correspondre aux frais réellement engagés par l’employeur et ne doit pas être “manifestement excessif”. En troisième lieu, les tribunaux exigent que le salarié ne se sente pas empêché de démissionner pour des raisons tenant à l’importance du montant de l’indemnité (Cass. soc. 5 juin 2002, n° 00-44327). Enfin, le financement de la formation ne doit pas dépasser le montant de la participation légale (ou conventionnelle) de l’employeur (la loi française exige de l’employeur un certain taux de participation à la formation de l’employé). Seules les dépenses exposées par l’entreprise au-delà de ses obligations et non prises en charge peuvent faire l’objet d’une clause de dédit-formation. Dès lors la clause de dédit-formation ne réunissant pas les conditions susmentionnées est susceptible d’être réduite ou annulée en cas de contentieux. Nous pensons que les tribunaux libanais, au cas où ils seraient appelés à se prononcer sur la validité de la clause formation-dédit, tendraient à adopter les conditions de validité fixées par la jurisprudence française. Enfin, il convient de distinguer la clause de dédit-formation insérée dans un contrat de travail de la convention de stage régie par les articles 18 et suivants du code du travail libanais. En effet, la convention de stage est distincte du contrat de travail de par son objet, car elle vise exclusivement à procurer un apprentissage professionnel à de jeunes stagiaires, et elle est soumise à des conditions propres de forme et de fond distinctes de celles qui régissent le contrat de travail.
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Le Commerce du Levant
Rubrique juridique
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