Le problème – Monsieur W. est président du conseil d’administration d’une société de 20 salariés dont l’objet principal est la vente et la distribution de produits bio. En raison de la dégradation de la situation économique dans le pays, l’entreprise a affiché une nette baisse de ses profits durant les deux dernières années. Elle envisage par conséquent de procéder à une restructuration qui consisterait en une réduction de 30 % de ses effectifs. Monsieur W. voudrait savoir s’il serait possible de mettre fin aux contrats de travail de six salariés sans que cela ne soit considéré comme un licenciement abusif.

Le conseil de l'avocat – En règle générale, un licenciement n’ayant pas trait à l’aptitude du salarié ou à son comportement dans l’entreprise peut être considéré par les tribunaux comme un licenciement abusif. Cependant, l’article 50 du code du travail autorise l’employeur à mettre fin à une partie, voire à la totalité des contrats de travail dans son établissement en cas de réduction du volume de ses activités pour des circonstances économiques. Dans le souci de la protection des droits des salariés, des conditions très strictes sont prévues par l’article 50 pour éviter les abus. Ainsi, l’employeur est tenu de notifier le ministère du Travail au moins un mois avant la résiliation des contrats de travail. Il doit également prouver l’incapacité de l’entreprise à garder les salariés et, par conséquent, la nécessité du licenciement. Enfin, il doit établir avec le ministère du Travail un programme pour que ce processus tienne compte de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise, de leurs compétences, leur âge et leur statut familial et social. En outre, l’employeur doit s’engager à réintégrer les salariés licenciés dans l’entreprise quand celle-ci aura récupéré ses capacités financières. Il leur donne ainsi un droit de priorité par rapport à d’autres demandeurs d’emploi pour une période d’une année entière à dater de leur fin de service. Il convient également de noter qu’il est d’usage au ministère du Travail d’organiser une médiation entre l’entreprise en difficulté et un représentant des salariés visés par le licenciement afin de superviser cette opération. Cette procédure permet ainsi d’évaluer la situation financière réelle de l’entreprise et surtout d’essayer de proposer des solutions alternatives au licenciement telles que la réduction des salaires ou de l’horaire de travail, la suppression des primes et autres avantages. Il est donc recommandé que Monsieur W. respecte scrupuleusement ces démarches. La jurisprudence des tribunaux sociaux considère que le respect des conditions énumérées à l’article 50 est d’ordre public et que le défaut de notification du ministère du Travail de la résiliation des contrats en cours par l’employeur équivaut à un licenciement abusif (voir la décision n° 4 du 28/1/1992 de la Cour de cassation de Beyrouth, Ch. soc.). Si le licenciement est jugé abusif, l’entreprise peut être condamnée à une indemnité variant entre 2 et 12 mois de salaire selon la discrétion du juge.